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大漠 2008-7-7 10:51

学会做教练

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[size=4][color=olive] 你或许是个好经理，但并不等于是个好教练。 }SI gHi3K

　　多数职员都碰到过糟得透顶的经理。他们视人如草芥，总认为员工一辈子都无创见。他们对员工总是漠不关心、居高临下，甚至滥用员工。这些人的聆听技巧和反馈方式很糟糕。他们不会分派任务，不会培养人，不会进行业绩评估，办事也没有轻重缓急。他们脾气暴躁，对人缺乏耐心。这种经理创造了一个充满恐惧和偏执狂的工作环境。[/color][/size][L!Rh,VLF j
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　　凡有这种经理的企业都面临过管理不善的问题。作为经理，你究竟犯了多少这类管理不善的毛病？答案只有你和你的员工知道。
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　　简单说来，管理不善就等于留用不合格的、培训不足的、误入歧途的或准备不足的经理人。这些人缺乏[/color][/size][url=http://www.rs66.com/a/1/94/094_1.html][size=4][color=olive]人际[/color][/size][/url][size=4][color=olive]关系技巧来提高员工的责任心、改善企业业绩。
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　　经理人终日忙于计划、组织、指挥和控制的日子已一去不复返了。当代经理人面临着一个新时代的来临。他们必须运用适当的[/color][/size][url=http://www.rs66.com/a/1/94/094_1.html][size=4][color=olive]人际[/color][/size][/url][size=4][color=olive]关系技巧来激励员工，必须建立起一种关系使整体整合的威力大于个体简单相加之和。如今的经理人必须培养积极的工作关系以加强员工的自尊。他们必须对员工加以培训，让员工人尽其才。他们必须促使员工提高工作业绩。与此同时，经理人还必须创造合适的工作环境，为自己员工的个人[/color][/size][size=4][color=olive]发展提供机会。经理人必须重视对有贡献的员工给予奖励。[/color][/size]
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　　总之，经理人必须停止做经理，开始做员工的教练以提高员工的责任感和生产力。这一转变叫做业绩辅导。

　　业绩辅导是“以人为本的”管理方式。它要求你通过建立良好关系和令人鼓舞的面对面交流来密切和员工的关系。它要求你不停地转换角色，迫使你积极参予员工的工作，而不做消极的旁观者。业绩辅导更多地依靠良好的提问、倾听和协调技巧，而不在分派任务、控制结果。
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　　业绩辅导分4个互为因果的阶段，每一阶段都是下一阶段的基础。未完成前一阶段的工作就无法进入下一阶段。最后一个阶段则对整个业绩辅导流程起一种加强巩固的作用。S,fxPN,K
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　　建立协同关系。业绩辅导流程首先应在你与员工间创造出一种[/color][/size][url=http://www.rs66.com/a/13/16/016_1.html][size=4][color=olive]健康[/color][/size][/url][size=4][color=olive]的工作关系，以增强人们的责任感，从而改善业绩、提高生产力。这种关系在员工间建立起一种“协同”关系。[/color][/size]
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　　让我们把这个定义拆开来分析一下。积极的工作关系对各方都有利。所有成员都能得到自己期待的结果。但要记住，这是一种职业关系，而不是私人关系。“增强责任感”意指员工为了自己团队或整个企业组织的目标做出个人牺牲。要实现这一点，务必要把团队、部门或[/color][/size][size=4][color=olive]企业组织的目标讲清楚，提供必要的培训，并允许员工对涉及自身工作的决策拥有更大的影响力。[/color][/size]z%Q+SKA^[S|U
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　　员工如果能对企业的经营结果享有一份主人翁精神，就会像主人翁一样工作。你有责任培养这种主人翁态度。3fiS5[_ _G1zfr|

　　运用业绩辅导的4个阶段。在同员工交流的过程中，你将扮演以下4种角色之一：培训、职业辅导、直面问题、做导师。每种角色结果不同。
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　　培训。这种角色要求你扮演一对一的教师。你有责任就最终会影响员工成长的问题与他们共享信息。'Q3S?C{OQI'?"W
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　　所有业绩都是通过人取得的，所以你必须对员工的发展负责。不要把公司的培训交给外来人，因为他们不对员工的业绩负责。?%_Y FF
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　　职业辅导。作为职业教练，你需要得到帮助以引导员工相当深入地就其现在和将来的职业发展道路探索其兴趣和能力所在。你得帮助员工考虑替代方案、决策有关职业发展问题。你还需要让所在企业组织了解员工的职业发展观，以便使企业做出相应的计划安排。
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　　直面问题。要提高业绩，必需得直面问题。首先，你得要求员工改进业绩。换句话说，你需要员工在[/color][/size][url=http://www.rs66.com/a/2/88/088_1.html][size=4][color=olive]成功[/color][/size][/url][size=4][color=olive]的基础上做得更好。其次，你需要令员工由差劲的业绩提升到满意的业绩。直接指出员工业绩欠佳无异于训斥他们。因此，你必须学会不带批评地告[/color][/size][size=4][color=olive]诉员工需要改进业绩。 I$^E~d4q+i

　　做导师。做导师的主要目的是促进员工职业生涯取得进一步[/color][/size][url=http://www.rs66.com/a/2/88/088_1.html][size=4][color=olive]成功[/color][/size][/url][color=olive][size=4]。作为导师，你得指导员工解开企业组织中的种种难解之“谜”。你要引导员工度过企业组织中的种种危机，帮助他们培养处世能力。做导师与做职业辅导有所不同。导师需要源源不断地就企业组织的目标与经营观为员工提供信息和见识。他们教导员工如何在企业组织内发挥作用。此外，在员工遇到个人危机时，他们还要充当他们的知己。[/size][/color](jY F[m3z.gE8~ W|
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　　培养员工的自尊心。业绩辅导流程建立在你和员工间的同事关系之上。这种关系最终将增强他们的自尊心。培养自尊是业绩辅导的结果。它来自于员工需要提高自己业绩水平和解难技巧的自我意识之上。培养自尊对你和员工同样有益，因为它有助于产生一种协同关系。?{2M0b$~jQ,M1U

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　　奖励树立责任感和取得成果。作为业绩教练，你必须取得企业所需要的成果。但单靠你一个人完成不了，必须通过他人来完成任务。Vbr]igi9u

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　　你必须通过激励战略设法提高员工的责任感，直言你对员工的期望。这包括告诉他们你想得到的结果、质量水平及完成时间。%G[s OW|(J/}U
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　　你还必须让他们了解结果的重要意义。这有助于让员工认识到准时出成果和达到质量要求的重要性。他们也必须认识到自己的努力对最后成果有何影响。接着，告诉员工他们究竟干得如何。他们需要及时、不断的信息反馈才能沿着正确的方向前进。最后，你必须奖赏业绩优秀的员工。你必须明确地表示，创造良好的工作成果与对他们工作的表彰是相辅相成的。改进业绩是个复杂而艰难的过程。建立策略，给员工最恰当的奖赏是你不可推卸的责任。请记住，重奖之下必有勇夫。这一简明的哲理对提高员工业绩、取得你所期待的成果具有神奇的效果。[/size][/color]4HMJEc |e z{
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[[i] 本帖最后由大漠于 2008-7-7 18:12 编辑 [/i]]

大漠 2008-7-7 10:52

聆听技巧和反馈方式很糟糕。他们不会分派任务，不会培养人，不会进行业绩评估，办事也没有轻重缓急。:( :( :(

荔荔雨 2008-7-7 17:28

学习了。。。。。。。。。。。。。。:victory:

py_wg 2008-11-29 09:53

不错,学习中,先下载吧

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